基本案情

2022年3月，原告入职被告某公司承包的项目工程从事木工工作。当日14时许，原告在工作中受伤，被送往医院治疗，诊断为腰椎压缩性骨折，住院治疗15日出院，治疗期间的医药费和护理费均由被告支付。

另查明，被告承包的案涉工程，中标价为8000万元，中标工期为630天。

原告李某诉请：

请求确认我与被告之间存在劳动关系。

被告某公司辩称：

原告在大家承包的工地受伤属实，医药费和护理费也是由大家公司支付的，但原告是务工第一天受伤，本公司来不及购买相应的工伤保险，且本公司与原告没有劳动合同，双方之间应属劳务关系。

法院觉得

劳动关系与劳务关系虽然在提供劳动或劳务一方同意相他们的安排、监督、管理，并由相他们支付相应的报酬方面是一致的，但二者最根本有什么区别在于，一是用人单位是不是符合法律、法规规定的主体资格，二是劳动者是不是向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

本案中，被告无疑具备法定的用工主体资格，虽然原告在工作第一天受伤，但并不势必说明双方约定的用工时间系短期而非固定的。被告承包的案涉工程中标工期630天，并不是短期性工程，被告也未举证证明双方约定原告仅为其提供短期或临时性的非固定劳务。故双方之间符合劳动关系的法律特点。

律师说法

从用工之日起，劳动合同关系就成立。无论是上班第一天或是在试用期，自劳动者为用人单位提供劳动开始，二者之间的劳动关系即已打造。对于劳动关系的认定最后要落实到实质问题上，如双方主体符合劳动法规定，签订的合同内容拥有劳动合同必须具备条约等，即便签订的是劳务合同，也能认定实质上的劳动关系。

用人单位与劳动者应当准时签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，并对劳动者进行岗前培训，让劳动者熟知步骤、安全规范等。同时，要依法履行为劳动者缴纳社会保险等义务，在保护劳动者权益的同时，也减轻自己损失。

劳动关系与劳务关系两者有何不同？

劳务关系与劳动关系相差的是一个字，但事实上两者是完全不一样的关系，它们之间存在肯定有什么区别。对于劳动者而言，劳动关系、劳务关系都或许会遇见，所以，笔者有必要带你深入探讨下两者之间的20点不同。

1.主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则需要是劳动者个人，劳动关系的主体不可以同时都是自然人，也不可以同时都是法人或组织;劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

2.主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不只存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动以外，还要同意用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章规范等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，没有行政隶属关系，没管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显有什么区别。

3.两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要点的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。

4.适用的法律不同。劳务关系主要由《民法典（合同编等）》调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

5.是以哪个的名义推行工作与由哪个承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者是用人单位的员工，其提供劳动的行为是职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。假如在提供劳务过程中纯粹是因为自己的过错给第三人的人身或财产导致损害的，该损害与雇主无关。

6.合同内容受国家干涉程度不同。劳动合同的条约及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同需要符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干涉程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

7.内部规章规范的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章规范的状况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章规范不可以成为双方权利义务的依据。

8.劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归学会生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

9.参与营运管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等渠道参与企业的民主管理，就高级管理职员的任免、经营决策、职工奖惩、薪资规范、生活福利、劳动保护和保险等事情行使批准、建议或发表建议等权力。但，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部职员，不享有上述权力，无权干预或者过问企业的生产经营。

10.作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位需要严格根据《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，假如用人单位需要劳动者在法定休息休假时间劳动的，需要根据法律规定支付额外的加班薪资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是不是在法定节假日提供劳务，天天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定;双方没约定的，可以参考《合同法》第62条之规定处置。劳务报酬的数目，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即便天天提供劳务的时间超越了八小时，或者每周超越四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不能据此需要额外的报酬。

11.工具、设施等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位需要拥有肯定的厂房和办公场合、仪器、设施等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设施。在劳务关系中，工具、设施等物质条件的提供，假如合同中未做约定的，通常情况下应由劳务提供者提供。由于劳务关系中，劳务提供者的义务主如果提供符合约定的劳务成就，至于劳务的提供方法，由劳务提供者自行决定。

12.职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，依据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能;在劳务关系中，劳务提供者技能的提升，当其本身的义务，他们当事人只管同意其提供的劳务，不干预其职业培训事宜。

13.主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得薪资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

14.单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干涉，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了很多义务，如需要为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的薪资不能低于政府规定的当地最低薪资标准等，这类需要履行的法概念务，不能协商变更。劳务合同的雇主一般没上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以没有上述内容。

15.报酬的性质和支付方法不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具备分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供应求购状况的变动，其支付形式总是特定化为一种持续、按期的薪资支付;因劳务合同而获得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是产品价格的一次性支付，产品价格是与市场的变化直接联系的。

劳动合同关系中，薪资应当以法定货币支付，不能以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方法以货币形式和按月支付为显著特点。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方法支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16.获得报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获得的报酬表现为薪资;在劳务关系中，劳务提供者获得的报酬为劳务费，是一般债权。

17.违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不只有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的薪资低于当地的最低薪资标准，劳动行政部门责令用人单位限时补足低于标准部分的薪资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，没有行政上的责任。

18.保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法典》（总则编）第188条之规定，即三年。现行劳动仲裁的仲裁申诉时效为一年。

19.纠纷的处置方法不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法按期间内才能到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

20.履行合同中的伤亡事故处置不同。依据《工伤保险条例》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只须不是劳动者的故意行为导致的伤害，即便是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即便用人单位没过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳务关系不适用工伤事故处置的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能根据《民法典》（侵权编）的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则