工伤停工留薪期满后应否支付职员薪资

停工留薪期满后用人单位应当向劳动者支付生活补助

对于停工留薪待遇，根据《工伤保险条例》第三十一条的规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要中止工作同意工伤医疗的，在停工留薪期内，原薪资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般低于12个月。伤情紧急或者状况特殊，经设区的市级劳动能力鉴别委员会确认，可以适合延长，但延长不能超越12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，根据本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”，劳动者在劳动能力鉴别委员会确认的停工留薪期内，享受原薪资福利待遇，或者说劳动者在停工留薪期内根据出勤对待。但条例对劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，仅规定了“继续享受工伤医疗待遇”，而并无其它规定。因此对对劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，用人单位应否继续支付薪资出现了一些争议。一种看法觉得，劳动者是因工作缘由受伤，用人单位当然应继续承担劳动者相应的损失，而劳动者没办法工作，其可得利益遭到了损失，用人单位应当予以弥补，故即使超越停工留薪期用人单位仍应向劳动者支付薪资。另一种看法觉得，《工伤保险条例》第三十一条明确规定“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”，显然除工伤医疗待遇外，劳动者不再享有其它待遇，故超越停工留薪期用人单位不需要再向劳动者支付薪资。第三种看法，觉得用人单位应当向劳动者支付不能低于因病医疗期内的病假薪资标准的生活津贴，如北京、山东等地方规定中便有相应规定。

前两种看法都过于偏悖和极端，第三种看法较为符合劳动法律原则和宗旨。如今劳动法虽然已逐步从民法中离别出来，形成了一个新的法学部门，但劳动法的很多规定和原则均来自于民法。而工伤是劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时遭受事故伤害和职业病伤害，从公平原则的角度讲为别人利益而遭到损失的，受益人应当对受损人进行补偿，这是工伤补偿规范形成的根源和基础理论。这也正是《工伤保险条例》中所有工伤待遇均规定为补助，而非赔偿是什么原因。由于用人单位承担的是受益人的补偿责任，而并不是侵权人的赔偿责任。因此，大家就能理解《工伤保险条例》为什么要作出“停工留薪期”的规定，其目的就是防止用人单位承担超出其可预见的责任和风险。

第一，停工留薪期的确认一般由用人单位依据工伤医疗服务机构的诊断证明，根据有关《停工留薪期目录》予以确定，期满后劳动者还可以申请延长，对是不是延长用人单位与劳动者存在争议的，可由劳动能力鉴别委员会最后确认。而各地《停工留薪期目录》的拟定均是根据相应病情结合医疗实践确定的治疗各类伤病一般所需的时间和期限。也就是说一般情况下工伤伤病在相应的停工留薪期届满时便可以治愈或可以完成伤残鉴别，而在停工留薪期满后仍需治疗的，则是没办法预见的损失。对于该部分损失双方均没有过错需要任何一方单独承担该损失均是不公平的，因此前两种看法难免有失公允。所以，第三种由用人单位支付肯定生活补助的做法，实质上是由双方分担了不可预见的损失，这样即保障劳动者的存活权，也防止用人单位承担过多不合理义务。

第二，依据《工伤保险条例》第三十一条“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”的规定，虽然劳动者在停工留薪期满后不可以继续享受停工留薪待遇，即需要原薪资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但并不意味着用人单位可以不向劳动者支付薪资或生活补助，由于工伤停工留薪期满后双方劳动关系并未解除或终止，用人单位还是应当向劳动者承担相应义务。大家都知道劳动关系并非简单的财产关系，而是包括了很多人身关系性质，因此法律需要用人单位向劳动者承担的并不是鉴别的支付报酬一项财产性义务，还包含了职业培训、劳动保障、劳动保护、休息休假等非财产性义务。故在劳动关系存续期间非因劳动者是什么原因不可以提供正常劳动的，用人单位基于人身关系应当提供劳动者的最低存活保障。

综上，虽然《工伤保险条例》对工伤停工留薪期满后用人单位应否支付薪资未作出规定，但从法律精神和法律原则上讲，停工留薪期满后用人单位应当向劳动者支付生活补助。以上就是华律网记者对有关问题的解答，假如你还有法律问题，欢迎前去华律网咨询专业律师。