近年来，法院受理的工伤保险待遇案件日益增多，在处置这类案件时，面临着不少法律适用新难的问题，其中怎么样认定“本人薪资”就是审判实践中一直存在争议的老问题，还有工伤职工停工留薪期满后否享受薪资待遇等等新问题。这类问题处置，有些法律没规定，有些规定不明，以致呈现出法律难适用，标准难统一，同案不同判的现象。对此，笔者结合审判实践，从理论和实务上对此作一探讨。

1、关于停工留薪待遇的认定问题

停工留薪期的认定问题依据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要中止工作同意工伤医疗，并依法享受原薪资福利待遇的期间。停工留薪期就是停工留薪期的起止时间，停工留薪期从职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要中止工作同意工伤医疗时起算，对此，审判实践中一般并无异议，但对于停工留薪期的截止时间，在审判实践中却有不一样的怎么看：一种看法觉得：停工留薪期应当截止于劳动能力鉴别结论作出之日，其依据是《工伤保险条例》第三十三条规定的“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”；同时，又依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题的讲解》第二十条规定：“误工时间依据受害人同意治疗的医疗机构出具的证明确定，受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残近日一天”。这里的“误工时间”也就像《工伤保险条例》规定的“停工留薪期”。另一种看法觉得：停工留薪期应当截止于治疗终结之日，其依据同样依据《工伤保险条例》第三十三条规定的“需要中止工作同意工伤医疗的，在停工留薪期内，原薪资福利待遇不变”。

笔者倾向于第二种看法，即停工留薪期应当截止于治疗终结之日。其一，对于伤情不重的职工，经治疗完全可以治愈而致于致残，当然就不需要进行伤残鉴别，因而其本身就无伤残鉴别日之说；其二，从《工伤保险条例》的精神看，应该是在劳动者有必要中止工作并同意治疗的，才有停工留薪期，假如劳动者经治疗可以提供正常劳动，就不需要中止工作，这事实上是丧失了享受停工留薪待遇的首要条件和基础；其三，从审判实践上看，有些劳动者为了获得更长的停工留薪期而不准时去进行劳动能力鉴别，由此致使停工留薪期延长，这对用人单位来讲是不公正的。因此，以劳动者医疗终结之日作为停工留薪期截止时间，更符合停工留薪期的立法本意和审判现实。

审判实践中，主要应从以下几个方面进行停工留薪期的断定：一是用人单位与工伤职工协商一致进行确定；二是法院综合认定，在用人单位与工伤职工协商没办法达成一致建议时，法院可以参考工伤职工受伤部位和程度，结合医疗服务机构出具的诊断证明或证明书，认定停工留薪期。至于工伤职工受伤部位和程度确定，通常情况下，肯定的受伤部位和受伤程度对应肯定的停工留薪期，多部位或多组织器官受伤的，对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期，不能累加。现在，不少省市都明确规定了工伤职工伤情相对稳按期的参考标准，这为停工留薪期的认定提供了要紧依据。

停工留薪薪资福利待遇的认定问题《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要中止工作同意工伤医疗的，在停工留薪期内，原薪资福利待遇不变。怎么样认定“原薪资福利待遇”，在审判实践中也存在很多争议，主要有四种看法：

一是正常工作时间薪资报酬，不包含延长工作时间薪资（加班薪资）和津贴；

二是本人薪资，《工伤保险条例》第六十四条第二款规定：本条例所称本人薪资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月交费薪资；

三是劳动合同中约定的薪资报酬；

四是根据《关于薪资总额组成的规定》，薪资指全部薪资，即不只包含正常工作时间薪资，还包含加班薪资、奖金、津贴和补贴。

笔者觉得，以上看法均有失偏颇

第一，薪资的定义本身就是薪资总额的简称，薪资总额的确定，包含加班薪资、奖金、津贴和补贴与特殊状况下支付的薪资。对此，原劳动部《关于贯彻实行（劳动法）若干问题的建议》(劳部发309号）第五十三条明确规定：劳动法中的薪资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包含计时薪资、计件薪资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的薪资报酬与特殊状况下支付的薪资等；

第二，《工伤保险条例》第三十三条规定“原薪资福利待遇”与《工伤保险条例》第六十四中“本人薪资”表述有所不同，这里的薪资并没指向是本人薪资；第三，用人单位与劳动者在劳动合同中约定薪资报酬一般为当地最低薪资标准，实质履行过程中劳动者薪资水平远高于此标准，因此合同中约定薪资不可以等同于实质薪资。

“薪资福利待遇”应当是薪资总额加福利。审判实践中，应依据具体状况进行认定：其一，关于薪资的认定问题，假如发生工伤前在用人单位工作已满12个月的，应按工伤前12个月所发薪资的月平均薪资（含基本薪资、奖金和津补贴与加班薪资）计算其原薪资标准；假如发生工伤前在用人单位工作