基本案情

谢某于2019年8月薪职某科技公司，担任硬件工程师，并签收了《职员手册》。2019年11月，某科技公司以谢某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。2019年12月，谢某第三入职该科技公司，职位不变，但未签收《职员手册》。

2022年5月，某科技公司以书面形式告知谢某迟到和早退的申报程序及违反后果。后谢某分别于同年6月16日、18日、19日、28日多次迟到，且均未按规定申报并提交调休单。公司遂依《职员手册》先后给予其五次警告并出具职员过失报告单，谢某拒签后两次警告过失单。后公司以谢某紧急违反用人单位规章规范为由书面公告解除劳动合同。

谢某觉得其未签收《职员手册》，公司不能以此作为处罚及解除劳动关系的依据。裁判结果法院经审理觉得，谢某在职期间因迟到等行为先后收到公司五次警告过失单，违纪事实了解。其不只违反了公司关于迟到早退主动申报的规定，也有悖劳动者应遵守最基本劳动纪律的需要。谢某虽只在首次入职时签收了《职员手册》，但双方两段劳动关系间隔较短，在此期间《职员手册》内容未有变更。且公司在迟到早退主动申报公告及职员过失报告单中均第三明确告知《职员手册》有关条约，谢某从未就此提出过异议。据此，法院认定某科技公司依据《职员手册》解除双方劳动合同于法有据，某科技公司不需要向谢某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义处置涉违纪解除劳动合同纠纷时，应第一审察用人单位所依据的规章规范的效力及告知程序。合法有效且已经公示或已告知劳动者的规章规范方能作为用人单位违纪处罚的规范依据。本案中，劳动者在第二次入职时虽没签收《职员手册》，但该劳动者在同一单位的前次入职时已经签收同一版本的《职员手册》。结合劳动者两次入职时的《职员手册》条约行文一致，未有变动等事实，足以推定劳动者对于《职员手册》的内容系应知的，该规章规范业已完成告知程序，对劳动者具备约束力。