01、二倍薪资的性质是什么？

是惩罚性赔偿。双倍薪资的性质并不是完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

02、什么情形下用人单位需要支付二倍薪资？

1. 用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的薪资。

2.用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的薪资。

03、二倍薪资的时效怎么样计算？

鉴于双倍薪资的性质，对双方约定的劳动报酬以外是法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，从当事人了解或者应当了解其权利被侵害之日起计算1年的仲裁时效，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

04、二倍薪资的计算基数怎么样确定？

1. 劳动关系双方对月薪资有约定的，双倍薪资的计算基数应根据双方约定的正常工作时间月薪资来确定。

2. 双方对月薪资没约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月薪资，并以确定的薪资数额作为双倍薪资的计算基数。

3. 如按《劳动合同法》第18条规定仍没办法确定正常工作时间薪资数额的，可按劳动者实质获得的月薪扣除加班薪资、很规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月薪资确定。

4. 如月薪资未明确各构成项目的，由用人单位对薪资构成项目进行举证，用人单位不可以举证或证据不足的，双倍薪资的计算基数根据劳动者实质获得的月薪确定。按上述原则确定的双倍薪资基数均不能低于本市月最低薪资标准。

05、“职员录用审批表”、“入职登记表”等书面文本是不是能视作签订了书面劳动合同？

应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍薪资惩罚的立法目的予以剖析。第一，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低与《劳动法》第十六条仅规定“打造劳动关系应当订立劳动合同”而没规定违法后果的立法缺点，增设了二倍薪资的惩罚，该第二倍差额的性质并不是劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍薪资的立法目的在于提升书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。第二，结合劳动者持有些《职员录用审批表》剖析，该表已基本达成了书面劳动合同的功能。表中明确约定了劳动者工作部门、工作地址、聘用期限、试用期、薪资待遇等，并附有公司法定代表人的签字，该审批表内容已经拥有劳动合同的要件，可以既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，达成了书面劳动合同的功能。

06、用人单位订立电子劳动合同是不是可行？是不是是订立了书面劳动合同？订立电子劳动合同需要注意什么事项？

用人单位可以与劳动者订立电子劳动合同。目前，因网络而衍生出各类电子商品，已渐渐取代传统的报刊、书本等，成为主要的信息传播方法，从电子商品中阅读到的资讯、文章等，同样是书面形式的范畴，与过往不同，在于将原来印刷在纸张上的文字通过网络载体，以电子形式表现出来。因此，电子劳动合同应是书面劳动合同。

第二，国务院在2015年5月印发了《关于大力进步电商加快培育经济新动力的建议》，提出了加快推进电子合同、电子票据、电子买卖凭证等效力的需要。《国务院关于在线政务服务的若干规定》第八条中也明确规定，政务服务中用“靠谱”的电子签名，与手写签名或盖章具备同等法律效力。从上述规定可以看出，国内正在大力推进电商应用的进度，实践中，电子合同和电子签名的法律效力已得到认可，并且已在政务服务中对电子签名加以运用。