2005年5月18日，江苏海安县人民法院依法审结一块用人单位向解除劳动合同的劳动者追索违约金和培训费的劳动争议案，判决调整了当事人约定的违约金数额，并将某服饰公司需要劳动者周某返还的培训费中的薪资报酬、福利待遇等予以剔除。

纠纷

1997年8月25日，周某到某服饰厂工作。同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到2002年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付他们违约金2000元。
2000年7月9日，某服饰厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定：某服饰厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后需要为某服饰厂服务十年；培训成本由某服饰厂全额出资，培训出资金额包含：证书费、培训费、差旅费、培训期间的薪资、岗贴、福利及劳保等；原劳动合同中约定的违约金变更为20000元，若周某有服务期内自动辞职、申请离职或终止劳动合同而违约，应对给某服饰厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服饰厂。
2000年9月至十月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。除上海匹基姆服饰科技公司免去直接培训成本外，某服饰厂另出资1985.78（差旅费1472.50元、薪资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元），培训结束后，周某回某服饰厂履行劳动合同及培训服务协议。
2004年4月22日，某服饰厂变更为某服饰公司。周某在某服饰公司工作。
2004年6月19日，周某向某服饰公司书面申请解除劳动合同。
2004年7月6日，某服饰公司书面回复周某，赞同其解除劳动合同的申请。之后，周某继续在某服饰公司工作，某服饰公司未与周某办理解除劳动合同的有关手续，仍继续发放周某薪资，为周某缴纳养老保险费至2004年11月。
2004年9月29日起，周某自行离开某服饰公司并自此未到某服饰公司上班。
2004年十月27日，某服饰公司向周某送达知道除劳动合同书，并需要周某缴纳违约余及培训费21191元。

裁判

某服饰企业的需要自然不可以被告周某所同意，2004年12月24日，某服饰公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，需要周某给付违约金20000元及培训费21191元。县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服饰公司违约金8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。

海安县人民法院审理后觉得：周某与某服饰厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全方位自觉履行。某服饰厂更名为某服饰公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中，某服饰厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动辞职、申请解职或终止劳动合同，应对给某服饰厂违约金20000元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服饰厂”依据双方的约定，周某在同意培训后应当为某某服饰公司工作肯定的年限，而周某在约定的服务期内与某服饰公司解除劳动关系，是一种违约行为。依据《江苏劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20000元，多倍于被告出资培训成本和周某某的薪资报酬，假如完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的薪资及某服饰厂培训费支出等状况予以调整。周某在培训费间仍为某服饰厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不可以由于其在同意培训期满后，回单位工作不到约按期而解除劳动关系，就将它在同意培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此，海安县人民法院根据《中国劳动法》和《江苏劳动合同条例》的有关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服饰公司违约金8000元，赔偿某服饰公司培训费883.50元。

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