劳动合同法的不足和建议

1.有关试用期的规定

劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是不是可约定试用期无明确规定。

〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是不是需要规定用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效?

2.有关劳动合同无效的确认

劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效存在争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定原因：
1.选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条约中约定呢?还是可由双方在事后自由选择?2.申请确认劳动合同无效的时效是多少?

笔者建议上述不足可参考依据民事诉讼法和合同法有关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条约中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自了解或应当了解起1年内。具体的有关规定可在马上颁布的劳动争议调解仲裁法中规定。

3.有关服务期和违约金的约定

劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训成本进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定有关的违约金，其他不能约定违约金。这会引起实践操作上有非常大的社会矛盾。最常见的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的推行而变得无效，必然引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的!在房价飞涨的今天，一套房屋的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为什么双方不可以就住房约定服务期违约金呢?

但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者需要服务到肯定年限，在完成服务年限前房屋产权是用人单位所有。

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